Toen Eric Schmidt in 2001 bestuursvoorzitter werd van Google had het jonge techbedrijf een paar honderd mensen in dienst. Tien jaar later, toen Schmidt terugtrad als CEO en president-commissaris werd, telde Google zo’n 32 duizend werknemers.
Schmidt is nu president-commissaris bij Google’s overkoepelende moederbedrijf Alphabet. Daar vallen naast het kernbedrijf Google ook tal van innovatieve projecten onder. Alphabet heeft een marktwaarde van meer dan 660 miljard dollar en telt meer dan 60 duizend werknemers.
Schmidt ontwikkelde zijn managementfilosofie – en die van Google – in de jaren van extreem snelle groei. Hij legt dat uit in een aflevering van de podcastserie “Masters of Scale” van LinkedIn-oprichter Reid Hoffmann.
Wat sollicitanten moeten hebben
Eén dan de dingen die Schmidt moest doen tijdens de snelle groeifase van Google, was het bedrijf vullen met zogenoemde “smart creatives” – slimme, vindingrijke types die konden omgaan met chaotische situaties.
Schmidt legt uit dat Google tijdens de fase van opschaling aanvankelijk de neiging had om “glue people” in dienst te nemen. Werknemers die op zich aardig en competent zijn, maar die vooral als schakel fungeren tussen andere functies. Zelf voegen deze werknemers niet bijzonder veel waarde toe.
Schmidt besloot samen met Google-oprichters Larry Page en Sergey Brin het sollicitatieproces om te gooien. Ze ontwikkelden verschillende selectiemethoden - waaronder gesprekken met mensen in soortgelijke functies, tests en een bepaald soort vragen.
Uiteindelijk kwam Schmidt erachter dat er twee kwaliteiten zijn die meer tellen dan wat dan ook. En die eigenschappen zijn zowel relevant voor een startup als voor een groot bedrijf.
Het gaat om vasthoudendheid en nieuwsgierigheid.
Volgens Schmidt is "vasthoudendheid de sterkste individuele indicator van toekomstig succes...en nieuwsgierigheid komt op de tweede plaats. Waar maak je je druk om? De combinatie van vasthoudendheid en nieuwsgierigheid is een hele goede indicator van het succes van een werknemer in een kenniseconomie."
Hoe je erachter komt of mensen deze eigenschappen bezitten in de sollicitatieprocedure, doet er minder toe - wel dát je erachter komt. "Stel jezelf ook de vraag of het je leuk lijkt om met de persoon in kwestie samen te werken, want je uiteindelijke beslissing hangt sterk af van de vraag of een persoon interessant is."